Como as grandes empresas estão lidando com a questão da diversidade? Casos de sucesso foram apresentados na última quinta-feira (31), em evento que celebrou o sétimo aniversário do IBEF Mulher.

No início desta gestão, observou Marco Castro, presidente do IBEF SP, o Instituto ampliou o número de executivas na Diretoria – hoje são cinco. Criou-se, assim, um pipeline de oportunidades para aumentar a participação feminina também no Conselho, que hoje dobrou essa representação com duas mulheres na composição.

A iniciativa IBEF Mulher, que lançou a semente para o aumento da diversidade no próprio Instituto, completa sete anos com um crescimento exponencial: de um grupo de 60 executivas cresceu para 180.

A evolução foi destacada por Tamara Dzule, recém-empossada na liderança do núcleo. Tamara sucede Simone Borsato – que agora assume posição no Conselho do Instituto. “É uma honra liderar esse grupo de mulheres excepcionais. Tenho certeza de que vamos entregar trabalhos incríveis como os realizados na gestão da Simone. ”

“Diversidade é pluralidade. E como executiva financeira, não posso deixar de notar que ela também gera retornos positivos nesse aspecto para as organizações”, observou Tamara que é gerente sênior de controladoria da AkzoNobel Pulp & Performance Chemicals.

Diversas pesquisas já correlacionaram melhores índices de desempenho no negócio à maior diversidade de gênero no alto escalão das empresas. Estudo do Peterson Institute for International Economics (2016), que pesquisou 21.980 empresas em 91 países, concluiu que as organizações que aumentaram a presença feminina em até 30% em cargos de alta hierarquia registraram, em média, um crescimento de 15% em sua rentabilidade.

Diversidade na prática

Moderador do painel com executivos convidados, o líder do IBEF Jovem, José Vinicius de Oliveira Alves, destacou que o núcleo já reúne 150 pessoas, com 45% de participação feminina.

“Temos seis diretorias na organização do IBEF Jovem e quatro delas são lideradas por mulheres. Apoiamos todo tipo de diversidade”, ressaltou Alves, que é gestor de controle e eficiência em gastos da Cielo.

Os executivos convidados para o painel compartilharam casos de sucesso de implementação de programas de diversidade.

Visão ampliada de diversidade– “Os maiores ativos da nossa organização são as pessoas e o seu conhecimento. O talento pode se apresentar de diversas formas, por isso tratamos a diversidade em seu amplo espectro”, destacou Fernando Alves, sócio-presidente da PwC, empresa que possui 4.500 funcionários no País.

O programa de diversidade da PwC trabalha seis dimensões: gênero, geração, portadores de deficiência, herança étnica, orientação sexual e pensamento. Cada vertente possui metas, métricas e estatísticas próprias. “Nossa abordagem é orientada por dados. Monitoramos constantemente para saber se avançamos e para fazer interações de correção quando necessário”.

O accountability da liderança é outro aspecto importante do programa de diversidade, ressaltou o sócio-presidente da PwC. “Temos que demonstrar de maneira inequívoca o nosso comprometimento, e mais do que isso, somos accountable pela evolução. O comprometimento da liderança está calcado em uma responsabilização permanente.”

Quebrando padrões – Conhecida como a companhia para a mulher, a Avon também teve seu próprio desafio. “Fizemos uma reflexão interna e percebemos que era necessário falar não só da mulher, mas da diversidade como um todo”, contou Ana Costa, vice-presidente jurídica e de relações governamentais da Avon.

O primeiro desafio foi a inclusão de novos conceitos sobre diversidade na agenda das lideranças, abordando temas como pessoas com deficiência, diferentes raças e belezas fora do padrão. O segundo, externalizar esses valores para o mercado. A empresa de cosméticos reformulou seus materiais de campanha e publicitários, que passaram a retratar pessoas com belezas diversas do País.

A Avon também criou a Rede pela Diversidade, com células temáticas sobre gênero, raça, LGBT e pessoas com deficiência. É formada por funcionários voluntários de várias áreas da organização, que se reúnem periodicamente para promover o debate e a conscientização sobre a importância da

diversidade nas relações humanas e corporativas. “Nosso objetivo é continuar ensinando e aprendendo”, completou Ana, que é líder da Rede.

Grande potencial – Débora Micchi Hila, líder da Women’s Leadership Initiative na Johnson & Johnson, trouxe um dado de mercado alarmante. Se continuar no ritmo atual, somente em dois séculos o Brasil conseguirá vencer o gap para atingir a equidade de homens e mulheres em cargos de liderança.

A organização já avançou bastante nesse sentido: conta com 39% de mulheres em posições de vice-presidência e acima. Por meio do programa de liderança feminina, o objetivo é ter 100% dos funcionários treinados para reduzir vieses de gênero. “Para vencer esse desafio, é preciso ter persistência, iniciativas concretas e engajamento da alta liderança. Nosso CEO global está entre os principais patrocinadores do projeto.”

Assim como a Avon, a J&J também buscou externalizar seus valores de diversidade e inclusão para o mercado, por meio de peças de comunicação e materiais publicitários. Um exemplo é a campanha lançada em maio deste ano, para a linha Johnson’s Baby, estrelada por um bebê com Síndrome de Down e que teve ampla repercussão positiva.

A diversidade traz novas ideias, pontos de vistas e sensibilidade que são importantes no mundo dos negócios, ressaltou Débora. Além do viés do retorno financeiro positivo gerado – comprovado por diversas pesquisas – é preciso tratar esse tema acima de tudo como valor humano para a empresa, completou Ana Costa.

“Humanidade e diversidade são sinônimos. Abraçar a diversidade é viver plenamente a nossa humanidade”, arrematou Fernando Alves.

(Reportagem: Débora Soares / Fotos: Mario Palhares)