Diversidade gera riqueza para as organizações destaca CEO da ZRG Partners Brasil

Uma estratégia ótima e capital no bolso não garantem o sucesso, se você não tiver talento certo. A frase é de Denys Monteiro, CEO da ZRG Partners, convidado pelo IBEF Mulher para o “Bate-Papo com Headhunter”, realizado em 13 de setembro, na sede do IBEF-SP.

Ao lado de Aline Lex, sócia responsável pela vertical de serviços financeiros e private equity da companhia, o CEO conversou com as executivas sobre diversidade nas organizações, processos de seleção para executivos C-Level e o que pode ser feito para as mulheres avançarem na carreira.

Monteiro é um dos principais responsáveis pelo start up na América Sul da ZRG, companhia global de executive search e gestão de recursos humanos. Antes, foi CEO e Partner da Fesa por 18 anos, responsável pelas práticas de Life Sciences, FMCG, TMT e Serviços Financeiros, recrutando profissionais para posições de Board Member, CEO, CFO e outras de C-Suite.

Comprometimento e liderança – ¨Diversidade gera riquezas para as organizações. Diversidade em todos os sentidos. É mais fácil falar de homens e mulheres, mas há uma série de outras diversidades que precisam também ser discutidas e tratadas para que possamos ter melhores companhias¨, afirmou Monteiro.

Contudo, o tema exige comprometimento, alerta o executivo: ¨Diversidade é ótimo, traz bons resultados e riqueza para o debate e as decisões. Mas dá um trabalho imenso para gerenciar: são backgrounds, crenças, nacionalidades diferentes. Então, é preciso ter uma gestão que enderece esses aspectos, se não ela não vai acontecer¨.

Quem lidera a discussão sobre diversidade são majoritariamente as empresas multinacionais. O foco principal ainda é igualdade de gênero, acrescentou Aline. ¨Mas já se começa a olhar para novas gerações, origem social… Diversidade num sentido mais amplo¨, observou.

De acordo com dados da ZRG Global, os homens lideram a quantidade de candidatos para posições de CFO: Eles são 81% enquanto as mulheres respondem por 19% no mundo. Na América Latina, a disparidade é ainda maior, com 90% dos candidatos de sexo masculino e apenas 10% feminino.

Com relação às contratações efetivadas, a indústria de consumer goods é a que mais se destaca na busca pela igualdade de gênero. De acordo com dados da ZRG, para posições C-level esse mercado recrutou 53% de homens e 47% de mulheres na América Latina. A indústria de serviços financeiros, por exemplo, registra 65% de homens e 35% de mulheres na região.

Muito além dos números – A igualdade de gênero não deveria se restringir ao balanceamento da quantidade de homens e mulheres em uma organização. Também envolve uma visão mais igualitária de direitos e benefícios.

¨Licença-paternidade obrigatória, espaço de trabalho mais flexível, salas de amamentação são exemplos de benefícios demandados. Coisas que apoiem mais a mulher executiva e, por outro lado, incentivem os homens a participarem mais da vida doméstica, com divisão de tarefas e cuidados com a família¨, afirmou a sócia.

Diferenças comportamentais – Com relação às diferenças entre os gêneros, Aline acrescenta que os aspectos comportamentais também podem impactar as oportunidades para as mulheres.

Um exemplo é a forma como homens e mulheres respondem a perguntas sobre desafios em um processo de entrevista. ¨Quando perguntamos sobre o nível de profundidade ou domínio em uma área que desconhecem, os homens costumam responder que é uma área correlata ao que já fizeram, e que em pouco tempo poderão absorver e dominá-la. Já as mulheres afirmam que dominam outra área, que tiveram pouca interação com aquela e precisariam de tempo para entender melhor a dinâmica. É uma forma mais conservadora de abordar o tema¨.

Outro aspecto observado pela executiva é que a maioria das mulheres imagina crescer na empresa pelas entregas de trabalho. E, às vezes, elas esquecem outros aspectos importantes como cultivar relacionamento com os colegas – que podem ser tão importantes quanto a entrega na hora de uma promoção.

¨Parte desse foco na entrega deve-se também ao fato de a mulher querer usar o seu tempo da forma mais eficiente possível, porque ela tem que voltar para casa para cuidar da família. E, muitas vezes, elas dispensam aquele bate-papo no corredor ou na hora do café que também seria importante para seu avanço¨, disse a sócia da ZRG.

Monteiro alertou que copiar o modelo masculino também não é a resposta para isso. ¨Não dá para a mulher entrar no jogo dos homens para crescer nas organizações. Se faz isso, ela pode deixar de trazer o que tem de melhor: o contraponto, o olhar diferente. Ter mulheres masculinizadas nas organizações não é o caminho¨.

Dicas para a carreira – Então, quais são os conselhos dos executivos da ZRG para as mulheres criarem mais oportunidades para conquistar seu espaço no C-level? Veja o resumo:

– Construa uma forte rede de sponsors: Busque cercar-se de pessoas que possam incentivar e formar uma rede de apoio frente aos desafios para a evolução na carreira, destaca Monteiro.

– Tome riscos: Enxergue-se fazendo funções com escopo de responsabilidade maior e mais desafios, aconselha Aline.

– Conheça e comunique seu valor: Venda mais suas qualidades, trabalhe o seu marketing pessoal. Não se limite apenas ao que fez, mas ao que pode realizar e agregar à função. ¨A mulher tem uma postura mais pé no chão e realista por um lado, mas talvez mais tímida. E isso acaba diminuindo seu próprio potencial¨.

Os headhunters também aconselham investir no relacionamento e no poder de influência, que têm peso no score da metodologia utilizada pela empresa. ¨Muitas posições para executivos requerem ter capacidade de se relacionar bem e influenciar para atingir seus objetivos. Nesse sentido, os soft skills são igualmente importantes aos hard skills para posições C-level¨, destacou Aline.

O CEO da ZRG também deu dicas adicionais para o relacionamento entre o candidato e o headhunter: não envie muitos e-mails, nem caia na gafe de enviar seu currículo com cópia para vários recrutadores ao mesmo tempo; ou ainda, um e-mail com cumprimento impessoal. Busque também conhecer o perfil do headhunter com o qual você entrará em contato – se o foco dele é realmente a área em que você busca recolocação. Currículo de seis páginas? Dispense! ¨É preciso pensar em quem está do outro lado¨, completou a sócia.

¨Acompanho executivos há 22 anos em minha área de atuação, e alguns se tornaram não só clientes, mas também amigos. E isso que é o mais prazeroso nesse trabalho: temos projetos de curto prazo, mas relações de longo prazo¨, acrescentou o presidente da ZRG Partners.

Talento ou capital? O CEO observou que ainda há um longo caminho a percorrer para a gestão de talentos na América Latina. Segundo dados de uma recente pesquisa da McKinsey, quando questionados sobre o que seria mais importante em uma organização – gestão de pessoas ou do capital? – apenas 35% dos tomadores de decisão situados em países da região responderam ¨pessoas¨. Enquanto o capital humano foi apontado como mais relevante por 75% dos gestores nos Estados Unidos.

Monteiro concluiu sua apresentação com as sábias palavras do executivo americano Jack Welch, ex-CEO da GE e considerado um dos melhores gestores do mundo: ¨O gerenciamento de talentos requer o mesmo nível de atenção que a gestão de capital nas organizações¨.

IBEF Mulher – É uma iniciativa do IBEF-SP para fomentar a participação feminina no Instituto. Em sete anos de existência, o IBEF Mulher cresceu de 60 para 240 executivas. ¨Fazemos diversos eventos para integrar as mulheres no Instituto, trazer temas relevantes e compartilhar visões do mercado¨, destaca a líder, Luciana Medeiros, sócia da PwC.