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Discussões sociais e voltadas à diversidade racial estão cada vez mais evidentes em um ano extremamente desafiador, no qual movimentos ganharam ainda mais força em defesa de um novo posicionamento da sociedade perante a desigualdade de raça no Brasil. Nas empresas isso não é diferente, e aumenta a necessidade dos líderes exercerem um papel fundamental na transformação dessa realidade. O tema foi discutido na live “Diversidade Racial: barreiras e caminhos para uma liderança mais inclusiva”, promovida pelo IBEF Mulher no dia 25 de novembro, com moderação de Eduardo Alves, sócio da PwC.
Maria José De Mula Cury, VP IBEF Mulher e sócia da PwC, reforça o surgimento de movimentos como Black Lives Matter (vidas negras importam) como fundamentais para mobilizar discussões como a igualdade social e de raça de maneira institucionalizada, e as empresas devem atuar ativamente nessa causa, afinal, mesmo os negros representando mais de 56% da população brasileira, ainda é um público que está nas estatísticas negativas do país. “Empresas e líderes fazem parte dessa transformação, principalmente no usufruto de posições estratégicas que possibilitam mudar o rumo da história, ainda que seja de uma pessoa, de um grupo ou de vários profissionais negros em empresas. Se todas as lideranças fizeram sua parte, logo teremos alcançados a todos”, diz.
Para demonstrar como tanto empresas quanto a sociedade podem atuar efetivamente na promoção da equidade racial, Angelica Moreira de Souza, especialista de diversidade e inclusão da PwC, destaca que conscientização não é o suficiente, apresentando um plano de ação que inclui o entendimento das causas, empatia, estratégia e sacrifício/compromisso. Ela diz que o primeiro ponto é entender que há racismo no Brasil, e diversos dados comprovam essa realidade. “Infelizmente, a gente ainda vê um contraste muito grande em relação à população negra. Em um recorte entre gênero e raça, as mulheres também são vitimizadas”, diz.
Angelica ressalta que os ambientes organizacionais não estão isentos desse contexto e reproduzem, de certa forma, um racismo estrutural. De acordo com dados do Instituto Ethos de 2016, apenas 4,7% do quadro executivo das 500 maiores empresas é constituído por pessoas negras, sendo que as mulheres negras representavam somente 0,4%. O Instituto Insper mostra ainda que o salário médio de um homem branco é 159% maior que o de uma mulher negra no país. “No entendimento das causas, é preciso entender a raiz do racismo, entendendo o que é racismo. É uma manifestação estrutural, uma ideologia em que um grupo se entende superior a outro”, diz.
Ela destaca que estereótipos negativos são construídos em cima da população negra, o que reforça esse tipo de ideologia. “Quando falamos sobre racismo, é muito mais amplo do que no nível individual. É uma estrutura de poder, onde instituições reproduzem isso na sua lógica e gestão”. Assim, a empatia leva à ação, com pessoas assumindo uma atitude para a transformação. “A empatia é fundamental para promover a equidade social”, diz Angelica.
Ao falar em atitudes, o que precisa ser feito é uma mudança nas atitudes pessoais, regras culturais informais, e políticas institucionais formais, e isso deve ocorrer de forma simultânea para que se torne estrutural. “Para alcançar esse propósito, é preciso de energia, tempo, recursos, investimentos, decisões e coragem. Mais do que lideranças inclusivas, precisamos de lideranças antirracistas, aquelas que, de fato, vão levar o discurso para a ação”, complementa Angelica.
Ações além do discurso – Alguns profissionais já carregam essa causa em sua vida pessoal e corporativa, e demonstram como é possível exercer esse papel ativo na promoção da equidade racial, indo além do discurso. Helen Andrade, head de diversidade e inclusão da Nestlé, destaca que ao chegar à sua posição atual em uma grande empresa, se viu com o papel de contribuir. “A inclusão é meu propósito na vida e, profissionalmente, ter oportunidade de trabalhar com meu propósito de vida é um prazer”. Ela destaca que o momento é de entender com maior profundidade o que é o racismo.
Na Nestlé, ela conta que há diversas ações nesse sentido, e o principal é o engajamento da liderança no processos de conscientização, com treinamentos e ações práticas. “A conscientização através de ações é o diferencial”, diz Helen. Ela conta que na organização, uma das formas de conscientizar é por meio de ações com pessoas que tenham bastante conhecimento sobre o tema. “A conscientização é mais interna, mas o conhecimento ajuda para que isso aconteça”.
Mesmo as pessoas que ainda não têm uma consciência profunda sobre o tema precisam saber que estão evoluindo através de ações, pontua Helen. “Precisamos, nesse momento, criticar menos e fazer mais”. Para ela, saber onde a sociedade e o indivíduo estão posicionados diante desse tema é o primeiro passo.
Para empresas grandes, programas que promovem a diversidade e inclusão se tornam ainda mais necessários, conforme avalia Nana Baffour, chairman, CEO e Chief Culture Officer da Qintess. “O fato é que, na medida em que a diversidade ganha corpo, mais forte será a resistência”, diz. “O debate sobre diversidade não pode mais estar apenas na área de marketing ou de recursos humanos das grandes empresas. Este tema deve permear o planejamento, a estratégia, a política e todos os lugares dentro de uma organização para que as ações tomadas sejam realmente eficientes e se mostrem decisivas no contexto social”, pontua.
Residente no Brasil, nascido em Gana e cidadão americano, além de ser um dos poucos CEOs negros no Brasil, Nana conhece profundamente o tema e há tempos vivencia experiências dessa natureza. “O tema do racismo e da diversidade é muito complexo, por isso, tenho o compromisso pessoal e empresarial de promover a diversidade, acelerar a inovação e contribuir com o modelo de capitalismo sustentável”, diz.
Ele reitera que o tema racial está ligado à questão econômica e ao capitalismo, e a não aceitação de que o racismo existe implica em maior resistência. “O Brasil ainda enfrenta muitos desafios para acelerar seu crescimento econômico e eu acredito que uma das alavancas mais poderosas é o investimento na criatividade e no empreendedorismo de seu povo. Adotar a inclusão econômica da grande população negra, que representa cerca de 50% da população e cerca de 80% da classe C, pode ser uma estratégia eficiente de gerar renda e preencher os gaps de profissionais no Brasil”.
Nana ressalta que, dentre as iniciativas adotadas pelas empresas no combate ao racismo e no fomento à diversidade e inclusão, a mentoria espontânea pode ser uma alternativa de sucesso. “Falando sobre a liderança negra, o que funciona bem além de programas formais são as mentorias espontâneas e destaques aos profissionais negros de forma que toda a empresa possa ver como eles estão ganhando valor. Isso gera confiança e encoraja outros líderes a escolhe-los como mentores”, conclui.
Efetividade – Elisangela Almeida, controller na Solinftec, explica que quando há engajamento da liderança das empresas sobre o tema, a mudança cultural começa a acontecer, mas para isso, a cultura precisa ser muito bem desenhada, o que só ocorre quando a liderança está realmente comprometida com o assunto. “Antes de estar representando meu CNPJ, eu represento meu CPF como mulher negra”, diz, ressaltando que as pautas da mulher e da diversidade precisam ser aceleradas pelos grandes escalões no poder.
“As palavras convencem, o exemplo arrasta, mas só o caráter consolida”, cita Elisangela, destacando que os conselhos das empresas têm a responsabilidade de propagar esse tema, e se isso não for o suficiente, é preciso ter ações afirmativas, com políticas escritas para que isso perpetue. “O que nos trouxe até aqui não é o que vai nos levar ao próximo patamar”, relata.
Luisa Brazuna, VP de talentos, desenvolvimento, treinamento e diversidade no Citi Brasil, reitera que em sua trajetória, desenvolver pessoas e montar times sempre foi a sua paixão, e na área de recursos humanos passou a desenvolver programas de talentos com foco em diversidade. “Hoje, a gente vê o engajamento da liderança e dos funcionários em todos esses temas de diversidade e inclusão. A atração para que isso aconteça é muito maior”.
Luisa ressalta que a diversidade cultural e racial do Citi está no DNA da empresa, mas a governança desses temas foi organizada, distribuída em sete grupos liderados com funcionários negros atuando com o protagonistas. “Além disso, há programas de aceleração desenvolvidos pelo time de talentos e RH em conjunto com time de recrutamento, além de um programa de mentoria, entre outros desenvolvidos pelo banco para promover ainda mais ativamente a diversidade na instituição. Colocar ações afirmativas é essencial, com metas para que haja um avanço”, afirma.
Na Nestlé, mais de 40% dos funcionários são de raça negra, e o desafio é desenvolver esses profissionais para posições de liderança, de tomada de decisões e posições estratégicas, conforme explica Helen. “Temos um dashboard onde acompanhamos a evolução não somente de raça, como também de mulheres em posições de liderança, e acompanhamos gerações, pessoas jovens e pessoas com mais de 50 anos”, diz.
Eduardo Alves destaca que promover esse tipo de ação e estimular a contratação nas empresas não tira oportunidades do branco, mas sim cria mais oportunidades no mercado. “Admitir racismo faz você agir”, reforça.
Nana Baffour ressalta que em sua companhia, cerca de 30% dos funcionários se declaram negros ou pardos. “Estabelecemos ainda algumas métricas de mulheres e negros na alta gestão como um senso para entender onde estamos. É preciso entender onde você está para depois criar metas”, complementa.