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Fotos: Caio Marques
Executivas de diferentes indústrias encontraram-se para compartilhar experiências no 5º Aniversário do IBEF Mulher, realizado na última terça-feira (07/10), na sede do Instituto. O evento contou com o patrocínio da Omint e PwC.
O presidente da Diretoria Executiva do Instituto, José Claudio Securato, enfatizou que o IBEF Mulher não é um grupo segregado, mas simplesmente uma forma de organização do Instituto para melhor receber as executivas e fomentar o seu crescimento no quadro associativo.
Os números comprovam que a iniciativa é vitoriosa. O IBEF Mulher originou-se de 60 executivas, inicialmente sem agregação, para reunir hoje 150 mulheres muito mais organizadas e ativas dentro do Instituto.
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“Hoje vemos muito mais executivas na área financeira e acreditamos que este cenário se transformará ainda mais. As mulheres estão no mercado, é só uma questão de participar ativamente e trocar experiências”, destacou Luciana Medeiros, vice-presidente da Diretoria Executiva e uma das fundadoras da iniciativa.
Desconfortos
Maria José Tonelli, vice-diretora da Fundação Getúlio Vargas, explicou em sua palestra como a noção de gênero foi construída historicamente. A acadêmica, dedicada há quase 30 anos ao estudo da diversidade, afirmou que o modelo hegemônico masculino prevalece há séculos – desde as primeiras formas organizacionais de Estado, exército e igreja (religião).
Os reflexos dessa construção histórica estão por toda parte. No Brasil, por exemplo, mesmo com a força de trabalho de maioria feminina, o modelo hegemônico neste espaço ainda é o modelo masculino. Isso permeia também o imaginário social: desde práticas até relacionamentos. Reproduzimos, sem que se perceba, modelos estereotipados de conduta.
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“Ainda é muito recente esse universo de mulheres executivas, no mundo ocidental (Europa e Américas). Estamos falando de um grupo ainda bastante pequeno de pessoas”,
observou Maria José.
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As mulheres brasileiras começaram a estudar mais e participar do mercado de trabalho, de forma mais efetiva, apenas por volta dos anos 1970. Executivas nesta época? Coisa raríssima.
“O acesso das mulheres dentro desse espaço vai pedir a construção de novas identidades para elas. E a construção desse novo personagem, no mundo corporativo traz alguns desconfortos”, ressaltou a pesquisadora.
Entre os desconfortos estão o conflito entre trabalho e família, papéis do homem e da mulher, o dilema da maternidade e a questão do “teto de vidro” versus a decisão de muitas mulheres de não ascenderem na carreira, ou seja, não saírem da zona de conforto do middle management porque ali elas podem fazer a conciliação entre trabalho e família.
Quando estão na liderança, elas trabalham mais. “De modo geral, quando as mulheres estão na posição de gestão, elas têm que mostrar uma competência duas ou até três vezes mais do que os homens”, observou a pesquisadora.
Felizmente, assim como ocorreu principalmente no século 20, os modelos atribuídos à noção de masculinidade e feminilidade estão mudando. Assim, ambos os gêneros encontram espaço para construir novas identidades.
Retenção de talentos
Christine Napoli, executiva do Banco Société Générale; Margaret Groff, diretora financeira executiva da Itaipu; e Michela Merchan, gestora do Núcleo de Saúde e Prevenção da Omint, completaram o rol de convidadas para o primeiro painel: “Políticas das empresas para a retenção de talentos femininos”. Maria José Cury, sócia da PwC, foi responsável pela moderação.
Executiva do segundo maior banco francês em patrimônio líquido, Christine Napoli, contou que no Brasil, a organização possui um programa que escolhe 10 mulheres, consideradas como de grande potencial na carreira, e as acompanha por dois anos. São feitos investimentos em coaching, mentoring, projetos em grupo e desenvolvimento de networking interno e externo.
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“Quando você faz um investimento em coaching, em qualquer pessoa, você dá a oportunidade para que ela repense a sua vida. Então a gente sabe que há um risco de retenção”, observou a executiva.
Christine estimou que, em seis anos do programa, houve 50% de retenção dos talentos. “Pode ser um número baixo, se consideramos o tamanho do investimento. Mas sabemos que os 50% que ficaram estão comprometidos e querem fazer uma carreira dentro da nossa organização. É uma questão de quantidade versus a qualidade da retenção.”
Atração de mulheres
Margareth Groff, diretora financeira da Itaipu, a maior geradora de energia elétrica do mundo, destaca que o problema da companhia não era a retenção de talentos – facilitada pela excelente cesta de benefícios oferecida aos funcionários – mas atrair mais mulheres.
O programa de equidade de gênero da organização começou em 2003. Hoje ele possui fortes laços com a Secretaria de Políticas Públicas para Mulheres e o reconhecimento de organismos internacionais, como a ONU Mulheres.
“Primeiro, realizamos oficinas e adaptamos o nosso ambiente de trabalho para admitir mais mulheres na operação. Depois, adaptamos nossos editais de seleção pública com a adoção de horário móvel (flexível).
Também instituímos um trabalho forte de coaching, de capacitação das mulheres para assumir cargos de gerência”,contou Groff.
Com isso, a companhia passou de 10% de mulheres em cargos gerenciais, em 2003, para atualmente 22% destas posições preenchidas por colaboradoras. Margareth destacou que um passo fundamental foi incluir os homens nessa discussão.
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“A partir de 2005, nós formamos um comitê misto para a discussão da equidade de gênero. Definimos metas para a empresa e trabalharmos juntos a estratégia. Isso ajudou muito a disseminar essa cultura e hoje é um programa bem aceito por todos.”
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Programas de apoio
Michela Merchan, gestora da área de Medicina Preventiva da Omint, destacou dois programas oferecidos pela empresa para dar suporte às necessidades da mulher executiva.
O programa “Boa Hora” faz um acompanhamento personalizado para a mulher que decide ser mãe. Segundo Michela, a idade média da gestante brasileira está em 34 anos.
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“É muito difícil para a executiva conciliar a carreira depois da chegada do filho. Então, a ideia é dar todo um suporte durante e depois da gestação para que ela volte ao trabalho de forma plena”.
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Michela observou que, há cerca de um ano, houve um aumento nos pedidos de homens que desejam participar deste programa. Eles desejam receber orientações para também assumirem os cuidados do bebê. “Essa é uma grande quebra de paradigma”.
Outra iniciativa interessante é o “Doutor em Casa”. Um pediatra é enviado para a residência para ajudar a administrar a situação quando a criança adoece e os pais não podem ficar em casa com ela. Segundo a gestora, 95% dos acionamentos do programa são feitos por mulheres.
Flexibilidade de horário
Uma das demandas mais importantes para que a mulher possa fazer a conciliação entre a carreira e a vida familiar é a flexibilidade de horário. “Muitas mulheres se voltaram para o empreendedorismo como um caminho para obter isso, mesmo sabendo que há mais riscos”, observou a vice-diretora da FGV, Maria José Tonelli.
Maria José Cury, sócia da PwC, observou que a flexibilidade de horário, adotada há bastante tempo pela companhia, proporciona uma melhor administração para as mulheres e também é um atrativo para a retenção de jovens talentos.
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“Essa nova geração pensa na questão do trabalho de uma maneira diferente do que as anteriores. Os jovens consideram os horários flexíveis como um benefício oferecido pela empresa”, acrescentou.
Mulheres em finanças
“A diversidade falando de finanças” foi o tema do segundo painel. Participaram: Adriana Meirelles, diretora financeira da Odebrecht; Angela Seixas, CFO da Duke Energy; Gabriela Gaytan, CFO da IBM Brasil; Rosana de Pádua, diretora financeira da CSN; e Sonia Fanhani, vice-presidente de Finanças da Schneider Eletric. A mediadora foi Ivanyra Correia, CFO da Zurich e líder do IBEF Mulher.
Ivanyra observou que a posição de CFO é considerada, no Brasil e no restante do mundo, como o braço direito do dono ou do presidente da companhia. Isso faz parte do desafio para as mulheres neste cargo, já que o líder costuma selecionar pessoas semelhantes a ele para esta posição.
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“Obviamente, a situação se torna ainda mais crítica quando a gente sai das multinacionais e das grandes empresas para as empresas de médio porte. Se não for da família, dificilmente há uma mulher nesse cargo.”
Confiança leva mais tempo
Na Odebrecht, Adriana Meirelles se reporta à Marcela Drehmer, que foi a primeira mulher vencedora do Prêmio Equilibrista no IBEF SP. Adriana afirmou que um dos pontos mais relevantes para o papel da diretora financeira é influenciar na tomada de decisão.
O grande desafio – pontuou Adriana – está em conquistar o CEO, ou o dono da empresa, para que o líder de finanças possa de fato exercer esse papel diferenciado. “Leva um pouco mais de tempo para a mulher conquistar esta confiança em relação aos pares homens.”
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aPor outro lado, as mulheres têm seu trunfo: “Acho que temos uma coisa bastante valorizada – e o reflexo disso é que hoje eu tenho uma líder mulher – que é o fato de a gente ser mais detalhista, se aprofundar mais nos temas. Isso acaba tendo um valor que demora a chegar, mas é reconhecido”.
Desafio da transformação
Gabriela Gaytan, por sua vez, destacou que a mulher tem o desafio de ser aceita como uma autoridade nas organizações, de forma geral. Conquistar essa aceitação não é algo simples, pois a mulher precisa conquistar o respeito para ser uma autoridade, não só tecnicamente, mas principalmente em liderança e networking.
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“Nós estamos construindo uma sociedade nova. Agora também temos que ajudar os homens a entenderem essa nova sociedade. A transformação não acontece porque a mulher quer; a transformação acontece porque a sociedade precisa. E nós estamos construindo isso.”
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Alta pressão
Sonia Fanhani ressaltou que a área financeira envolve pressão por todos os lados, todos os dias. Além disso, é uma área sempre convidada a se posicionar nas decisões. “Estando em uma posição de liderança em finanças, a mulher não pode se omitir ou ficar à sombra de decisões difíceis, deixando de pontuar coisas que não estão corretas.”
Ela observou que a mulher tende a ser mais doce e ter uma personalidade mais amistosa, o que pode levá-la a procurar evitar o conflito, algumas vezes.
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“Por isso, a minha mensagem para qualquer pessoa que esteja fazendo carreira na área financeira é: faça uma autorreflexão e conheça a si mesmo para ter bastante segurança ao escolher esse desafio.”
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O foco tem que ser sempre na entrega e no compromisso com a qualidade do trabalho. “Não há descanso, sombra e água fresca; não em finanças”, completou Sonia.
Jeito feminino
Angela Seixas destacou que resistir à pressão e saber gerenciar crises é um atributo feminino importante. “As empresas estão descobrindo, cada vez mais, que a gente consegue puxar a temperatura para baixo, acalmar os ânimos. Então, no momento da gestão de crise é muito importante a presença de uma mulher.”
E até o jeitinho dócil da mulher – às vezes apontado como uma característica negativa – pode se tornar uma grande vantagem em uma negociação. “A gente atinge o ganha-ganha muito mais fácil do que os homens.”
Segundo a CFO, quando os resultados começam a aparecer, com a realização de operações bem-sucedidas, a mulher logra consolidar não só a sua liderança, mas também a sua equipe.
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“A gente tem que usar o nosso jeitinho da melhor forma: para conquistar vantagens, sempre no bom sentido, utilizando este atributo no nosso dia a dia.”
Valor dos times diversos
Líder experiente na área financeira, Rosana de Pádua contou que ao longo da sua carreira sempre procurou formar times diversos. “Para mim, o conceito de diversidade extrapola o conceito de gênero. Sempre busquei ter times com homens e mulheres em quantidade próxima, com pessoas recém-formadas e pessoas com muita experiência para que juntos eles pudessem aprender”.
A executiva, que atuou boa parte de sua carreira em uma multinacional alemã, tendo contato com estrangeiros, expatriados e brasileiros, foi bem-sucedida nesta receita. Tanto que buscou praticar o mesmo conceito na Companhia Siderúrgica Nacional (CSN).
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“A diversidade é extremamente rica quando as pessoas têm a consciência de que não estão competindo, mas que são os diferentes que se complementam. Então, enquanto líder eu sempre procurei trazer esse conceito de aprendizado e de apoio mútuo. Eu acho que essa é a riqueza da diversidade.”
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