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Especialistas destacaram papel da liderança no desenvolvimento do capital humano
Qual a equação para o desenvolvimento do capital humano em uma organização? O tema esteve em foco no seminário realizado pela Comissão de Controladoria e Contabilidade, na última terça-feira (16), na sede do IBEF SP. Foram palestrantes o consultor empresarial Edison Henriques Jr., especialista em incorporar intangíveis organizacionais na elaboração dos planos de negócios, e Marcelo Carvalho, diretor de recursos humanos da SAP Brasil, empresa patrocinadora do evento.
Tamara Dzule, líder da Comissão de Controladoria e Contabilidade
¨As habilidades técnicas podem ser rapidamente aprendidas por um executivo, mas difícil é ter a competência de construir um bom time e mantê-lo engajado¨, destacou na abertura do evento Tamara Dzule, líder da Comissão de Controladoria e Contabilidade do IBEF SP e business controller da AkzoNobel PPC. A Comissão tem discutido temas de liderança desde 2016, e já realizou dois eventos relacionados, com grande presença dos associados.
Marcelo Carvalho, diretor de RH da SAP Brasil
Impacto da transformação digital – ¨A primeira parte de uma organização a ser afetada pela onda de transformação digital que está em curso, em todo o mundo, são as pessoas¨, assinalou Marcelo Carvalho, diretor de RH da SAP Brasil. Ele citou a estimativa de que cerca de 50% das posições existentes hoje desaparecerão em 5 a 10 anos, e outras surgirão em seu lugar, em razão das demandas geradas pelas novas tecnologias.
Entre 2015 e 2016, dobrou o número de CEOs que acreditam que sua empresa se transformará nos próximos anos. Cresceu também o número de líderes que acreditam que seu negócio se transformará mais nos próximos três anos do que o fez nos últimos 50, ressaltou Carvalho, citando pesquisas recentes sobre o tema.
¨A transformação digital exige um novo mind-set das empresas: reinventar, reengajar e reimaginar seus negócios. É fundamental a atuação dos líderes em assegurar que a força de trabalho esteja engajada e conectada com essa nova realidade¨, afirmou o diretor de RH da SAP, alertando para o risco de as companhias que não estiverem preparadas para a adaptação se tornarem obsoletas ou desaparecerem.
Edison Henriques Jr., professor e consultor empresarial
A equação do capital humano – Para o professor e consultor empresarial Edison Henriques Junior, existe uma equação que traduz o desenvolvimento do capital humano. E ela se expressa da seguinte forma: capital humano = competência x comprometimento. ¨A equação do capital humano é de multiplicação. Se o funcionário tiver 1.000 de competência, mas 0 de comprometimento, o resultado será zero¨.
As variáveis desta equação merecem atenção das lideranças. Enquanto a competência cabe ao indivíduo (hard skills e soft skills aprendidas), o comprometimento adentra a esfera coletiva da organização. Afinal, a motivação de um funcionário, por mais confiante e experiente que este seja, pode ser impactada por uma relação ruim com o líder. ¨As pessoas não deixam empresas, mas gestores ruins¨, alertou o professor.
Liderança situacional – Assim, o comportamento do líder afeta a equação do capital humano como uma potência, que pode elevar ou enfraquecer o resultado final. ¨ O modelo de liderança situacional é a ponte para o desenvolvimento dos ativos intangíveis da organização: a cultura, a visão, os valores, a integração, o potencial criativo e de inovação das pessoas que ali trabalham e sua capacidade de responder com agilidade às demandas internas e desafios de mercado¨, afirmou Edson Henriques Jr.
Liderança situacional: adapta-se ao liderado e à tarefa
Mas o que seria a liderança situacional? É o estilo em que o líder adapta sua postura conforme a pessoa liderada e a tarefa a ser cumprida. Ele identifica o nível de cada liderado, em termos de competência e empenho, e adequa sua postura para melhor desenvolvê-lo: diretiva, orientativa, apoiadora ou delegativa.
O líder situacional modula seu grau de apoio a cada indivíduo do time conforme o desempenho deste e a tarefa a ser executada. Por que por tarefa? O professor explicou que um mesmo indivíduo com altos níveis de competência e empenho para executar uma atividade X – situação favorável a uma postura delegativa do líder -, pode ter grande dificuldade para executar uma nova tarefa Y – situação que exigiria uma outra postura do líder, com maior foco em orientação ou direção para auxiliar seu desenvolvimento.
¨Montar um time é integrar líderes e liderados. As equipes de alto desempenho são construídas através da confiança mútua. O líder só conseguirá influenciar seu time nessa direção (maturidade coletiva) se criar um ambiente de respeito mútuo, admiração e paixão pelo propósito¨, destacou o consultor.
¨Equipes de alta performance são construídas através da confiança mútua¨, destacou Edison Henriques Jr.
Benchmark brasileiro: Esquadrilha da Fumaça – Há dois anos, o professor Edson Henriques Jr. coordena um projeto em parceria com o Esquadrão de Demonstração Aérea – EDA (conhecido como Esquadrilha da Fumaça), com o apoio do fundador da Embraer, Cel. Ozires Silva.
O propósito desta iniciativa é disseminar para o mundo corporativo os princípios, os valores e os elevados padrões éticos e morais do esquadrão, reunidos em uma filosofia de trabalho em equipe focada na execução disciplinada da alta performance. Sediado na cidade de Pirassununga, no estado de São Paulo, o esquadrão é conhecido nacional e internacionalmente pela excelência de suas acrobacias aéreas.
A Esquadrilha conta com 14 pilotos e mais de 200 profissionais, entre encarregados de cuidar da performance e manutenção das aeronaves, pessoal de apoio administrativo, comunicação e relacionamento com a população. O time responsável pela performance e manutenção das aeronaves é chamado de ¨Anjos da Guarda¨, tamanha a confiança dos pilotos no trabalho realizado por essas pessoas.
¨Os pilotos sabem que não precisam se preocupar com as condições das aeronaves antes de cada voo, pois confiam totalmente no trabalho da equipe. É um grande exemplo de liderança geradora de um time de alta performance, totalmente alinhado aos mesmos valores, princípios e propósitos maiores da organização¨, destacou Henriques Jr., ao apresentar o case.
Evento teve grande participação dos associados
O valuation do capital humano – Para realizar seu propósito, missão, visão e estratégia toda organização precisa de capacitações. É aí que o nível de desenvolvimento do capital humano impacta a avaliação financeira e a longevidade do modelo de negócio, destacou Edison Henriques Jr.
As capacitações de uma empresa se dividem em dois aspectos: operacionais (ativos tangíveis, como estrutura, equipamentos e recursos) e organizacionais (ativos intangíveis, como capital humano, cultura, gestão de alta performance, maturidade dos times, criatividade e inovação na resolução de problemas).
No modelo clássico de valuation, toda empresa é avaliada por aspectos como potencial de crescimento e duração, geração de receitas, elevação das vendas, nível de profissionalização de sua operação, entre outros. ¨Os ativos intangíveis se conectam a todos esses drivers de valor do modelo de negócio. Ter equipes de alto desempenho, alinhadas à estratégia da organização, que possam gerar valor para o acionista e assegurar a longevidade do negócio¨, concluiu o professor.
(Reportagem: Débora Soares / Fotos: Mario Palhares/IBEF SP)