Stock options e planos de compra de ações: remuneração ou salário?

Comissão de Tributos discute a polêmica de stock options plans para fins de tributação. 
Fotos: Mario Palhares/IBEF SP

A Comissão de Tributos realizou seu primeiro café da manhã de 2015 com enfoque no tema “Stock options e demais planos de compra de ações – Discussões no Carf”. A polêmica em torno dessa metodologia de remuneração, que tem como principal objetivo a retenção de talentos, está na caracterização da natureza dos planos: salarial ou mercantil?

Se não for adequado corretamente, tal benefício para o funcionário pode    acabar se transformando em pesadelo para a empresa frente ao Fisco.

Dar maior visibilidade aos executivos financeiros sobre temas de relevância para a área tributária (como esse) é justamente um dos objetivos da Comissão, afirmou o líder Marcelo Vieira, diretor de tributos da Dow, na abertura do evento.

 

 

“Queremos fomentar discussões e dar visibilidade a esses temas para os profissionais de finanças, contribuindo para um maior entendimento e colaboração com a área tributária”, disse Vieira, convidando a todos os interessados para participarem da formação do grupo de trabalho.

 

Planos de ações: natureza

Palestrante convidado, Marcel Cordeiro, sócio da PwC e especialista em Direito Tributário, apresentou os diferentes tipos de stock options e esclareceu o ordenamento jurídico utilizado como referência para identificar a natureza dos planos de ações.

Segundo Cordeiro, parte-se da ideia de que plano de ações não é salário. É um contrato mercantil, celebrado entre a empresa e seu empregado (ou não empregado), mas que não tem natureza salarial. Contudo, essa interpretação pode variar caso a caso, plano a plano, conforme evidenciam discussões recentes no âmbito do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf).

Para elucidar o tema, o especialista elencou alguns pilares que caracterizam a natureza mercantil dos planos de ações. Quanto mais longe estiver desses pilares, maiores são as chances de o plano ter caracterização salarial – e, portanto – ter impactos trabalhistas e fiscais relevantes para a empresa.

Veja quais são, por ordem de importância:

Risco: Todo plano de ações tem que ter risco. O profissional tanto pode ganhar como perder dinheiro. Portanto, todo movimento que a empresa fizer para mitigar o risco para o funcionário, aproximará o plano da natureza salarial, explicou Cordeiro. Exemplo de mitigação de risco: dar grande desconto na compra da ação.

Onerosidade: Cobrar pelo plano de ações é importante. Se as ações forem entregues sem cobrança, gratuitamente, ou oferecidas a preço muito abaixo do real valor de mercado, o plano estará mais próximo da caracterização salarial. Recomenda-se que o valor do desconto da ação não supere 20%.

Voluntariedade: O empregado deve ter liberdade para optar entre aderir ou não ao plano. Se a empresa coloca o plano de ações dentro do pacote de remuneração, entregando isso de forma pronta, sem dar ao empregado a possibilidade de declinar, não há voluntariedade. Portanto, o plano se aproxima da natureza salarial.

– Contraprestatividade: Se o plano ofertado exigir que o funcionário atenda a metas, coletivas ou individuais, isso pode caracterizar contraprestação pelo trabalho – o que aproxima o plano da caracterização salarial.

– Habitualidade: Esse conceito é subjetivo. “Se eu oferto algo a alguém ainda que uma vez por ano, e essa pessoa cria uma expectativa, esse algo passa a ser habitual”, observou Cordeiro. Se pode ser considerado habitual – e não eventual – aproxima-se da natureza salarial.

– Lock up: A ação tem que ser efetivamente transferida para o nome do trabalhador. Nesse sentido, uma empresa que tem o modelo phantom stock options, no qual o profissional não tem direito à posse das ações, corre risco de ver seu plano com grandes chances de caracterização salarial.

– Vesting: Tempo de espera. Se a essência do contrato mercantil é reter talentos, é natural que o período de vesting seja longo. A prática costumeira do mercado são prazos de 3 a 5 anos.  Se o período de vesting for muito curto, poucos meses, a empresa poderá ficar fragilizada em uma discussão jurídica sobre a natureza do plano.

Jurisprudência
Na jurisprudência administrativa do Carf não faltam exemplos de como decisões envolvendo planos de ações podem ter resultados diferentes, baseados na observância desses pilares. Detalhes fazem muita diferença. Por isso, todo cuidado é necessário quando se está estruturando os planos de ações. Não existe receita de bolo!

Um caso que refletiu a importância desse cuidado foi apresentado por Marília Soubhia, gerente de planejamento tributário da BRF, e Mário Souza, coordenador do contencioso tributário da companhia. O Fisco questionou o plano de stock options ofertado pela empresa Sadia, entre os anos de 2006 e 2009, argumentando que o mesmo apresentava alguns aspectos de natureza salarial e não mercantil.

Revisando alguns dos pilares discutidos anteriormente, Marília e Mário ressaltaram que a decisão final se deu favorável à empresa, baseada nos aspectos que caracterizavam o plano: voluntariedade (funcionário poderia aderir ou não), a existência de risco (tão somente para o comprador), e a onerosidade (preços das ações eram fornecidos pelo mercado), entre outros.
Também foram apresentados casos emque as empresas receberam decisões desfavoráveis por apresentarem fragilidades nos princípios do risco e da onerosidade de seus planos de stock options.

Com o advento da Lei 12.973/2014, que trata de pagamento baseado em ações, esse cenário se mostra ainda mais complexo. A legislação introduziu ao ordenamento jurídico argumentos para que a Receita Federal estabeleça a cobrança de contribuição previdenciária sobre stock options, por considerá-las uma forma de remuneração ao empregado. Até o momento, ainda não se tem prejulgados em torno dessa legislação.

Fica, então, o alerta de Marcel Cordeiro. A perspectiva é de intensificação das fiscalizações, potencializada pelo cruzamento das informações digitais com os Speds. Por isso, recomenda-se uma boa dose de ponderação com relação a stock options. “Ao se criar esse tipo de iniciativa para o funcionário, é preciso que a empresa tenha uma grande certeza do que está fazendo. Para que, ao final, você não acabe gerando um grande passivo para a organização em função de um benefício menor”.

Acesse aqui o conteúdo integral da apresentação (apenas para associados)

Próximos passos da Comissão de Tributos

Marcelo Vieira destacou que o evento foi muito bem avaliado pelos participantes. Todos estavam entusiasmados com a volta da Comissão Tributária e a discussão de temas atuais.

O próximo passo será a seleção dos interessados em participar do grupo e a criação de um plano de trabalho para a Comissão. “Queremos ter um formato dinâmico para movimentar o time de finanças. Eventualmente, por meio de um fórum ou chat para que eles possam colocar dúvidas e fomentar discussões técnicas”, concluiu o líder.

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