Webinar promovido pelo IBEF Jovem em parceria com a Michael Page, realizado no dia 15 de julho, abordou o Cenário e Tendências do Mercado de Trabalho frente à pandemia. Lucas Oggiam, diretor na PageGroup, e Laura Pereira, senior consultant na Michael Page, participaram do debate. O objetivo foi compartilhar com os participantes o que as empresas esperam na hora da contratação com os insights da experiência dos convidados como recrutadores, além de falar sobre o cenário diante da pandemia da COVID-19 e as principais skills dos profissionais de finanças no momento atual.
Laura Pereira atua há quase 5 anos no PageGroup, atualmente está responsável pelo recrutamento de profissionais de Finanças e Tributos na Michael Page São Paulo com foco em middle management, além da forte interação com os contratantes (C-Level e RH). Já Lucas Oggiam atua há quase 10 anos no grupo e nesse tempo já entrevistou aproximadamente 25 mil pessoas, ajudando na recolocação de muitos profissionais. “Finanças é nossa marca principal no mercado, e temos uma sensibilidade muito grande”, disse Oggiam.
Eles notaram que a crise decorrente da pandemia do novo coronavírus, iniciada em meados de março no Brasil, fez com que algumas empresas adotassem protocolos de segurança, sendo que algumas inclusive se adiantaram nesse procedimento. “No primeiro momento, as companhias estavam em um processo de pensar em coisas mais burocráticas, como migrar a operação do físico ao home office”, disse Laura. Quem tinha uma estrutura minimamente pronta conseguiu tocar esse processo com mais facilidade, mas outras empresas correram atrás de tecnologia, sistemas, entre outras coisas em um curto período.
Laura apontou que também houve preocupações com o nível de produtividade com o trabalho remoto e a situação de caixa das companhias. As empresas que tinham uma situação de caixa mais confortável conseguiram investir em iniciativas voltadas para a saúde mental dos colaboradores. De início, as empresas congelaram ou cancelaram boa parte das posições abertas, além de projetos que estavam no radar que deixaram de ser prioridade. “As posições que seguiram em frente foram àquelas essenciais para a continuidade dos resultados de uma determinada área da empresa”, disse Laura.
As áreas de RH e de finanças, por exemplo, passaram a ser mais demandadas, explicou Laura. “Num segundo momento percebemos que o pensamento dos gestores estava voltado em se aprofundar no core business da companhia, em como fazer dinheiro a partir desse momento, e quais projetos e investimentos podem ser retomados, ou quais serão cancelados. Isso tudo passa por pessoas”, destacou.
A área de vendas, por outro lado, sofreu negativamente o impacto da crise, e as empresas primeiro tiveram que entender como se relacionar com o consumidor para poder retomar com o time de vendas, que é um termômetro do mercado. Agora, esse setor já está retomando, o que indica uma recuperação do mercado. “Nos últimos dois meses, de todas as vagas que chegaram para nós, 40% eram em vendas e marketing. O normal é que as estruturas de front office retomem mais rápido, e as estruturas de backoffice voltem depois”, disse Lucas Oggiam.
De meados de junho ao início de julho, as empresas parecem já ter um direcionamento melhor sobre sua atuação, avaliou Laura. “A expectativa é que o mercado comece a se mexer mais, seja em termos de contratações, seja dando start em projetos que ficaram parados, mesmo que com mais cautela”, disse.
Impacto da crise – Os setores de turismo, aviação, serviços – principalmente varejo físico –, mercado automotivo, construção civil e educação foram os mais impactados negativamente pela crise. Já setores ligados a consumo de bens não duráveis – especialmente varejo de alimentos –, a cadeia de saúde, segmento de telecomunicações, agronegócio e infraestrutura, tecnologia, e-commerce e indústria de entretenimento ganharam força.
Ainda assim, o impacto da crise é sentido de maneira diferente geograficamente. Lucas Oggiam destacou que houve uma redução de demanda do mercado de trabalho especialmente nas economias mais imaturas. “Quando a gente vem para a América Latina, as economias são mais instáveis”, disse. “Nos últimos 6 meses, houve um volume de posições diminuindo no mercado global, e na América Latina isso foi bastante crítico”. Ele destacou, contudo, que no segundo trimestre já se começou a ver uma recuperação na Ásia, o que indica que economias que estão saindo da pandemia apresentam uma retomada positiva das atividades.
Na região da América Latina, as posições de suporte e gestão foram as mais afetadas pela crise. “Isso é atípico, mas o tamanho da incerteza e das análises do mercado acabaram impactando essas áreas”. Middle management também sofreu grande enxugamento, enquanto posições top management seguem com forte demanda no mercado. “É um momento bastante delicado ainda, e a nossa previsão é que para a América Latina o cenário continue difícil no próximo trimestre em termos de volume de retorno ao mercado de trabalho”, destacou Oggiam.
Já as oportunidades em termos de revisão de custos e avanço digital foram muito fortes, impactando pessoas e processos, bem como cadeias de supply chain e modelos de negócio, tanto on-line quanto off-line.
Processo seletivo – A contratação virtual já ocorria na Michael Page, mas no momento atual, a única forma de contratar com segurança foi através de processos 100% virtuais. “Isso impactou tanto as empresas contratantes, com receio da contratação ser mais um custo para a companhia, quanto os profissionais, por não ter mais a experiência de conhecer o lugar físico de trabalho”, explicou Laura. “Mas as empresas viram que é possível fazer uma série de contrações virtuais muito bem, e muitas pessoas foram recolocadas nesse período”, complementou.
Em termos práticos, pouca coisa mudou. Laura indicou para os potenciais contratados continuarem pesquisando sobre as empresas, vagas e contratantes, mas há alguns itens a mais para serem observados. “A pontualidade num processo seletivo virtual é levada muito mais a sério”, alertou. Ela disse que é relevante também garantir uma boa conexão com a Internet. “Tenham saídas para que esse não seja um ponto prejudicial”, aconselhou. Laura deu dicas sobre apresentação adequada, como evitar ruídos durante a entrevista, e reforçou que a habilidade da comunicação durante a entrevista virtual ficou ainda mais importante, já que é um dos poucos recursos para o contratante avaliar o candidato.
O on boarding das empresas também passou por mudanças, explicou. “Do lado da empresa, o desafio é garantir que a pessoa que está chegando se sinta parte da companhia. Muitos treinamentos migraram para o on-line, e essa parte tem funcionado bem, pois otimiza tempo e espaço, principalmente. Mas a integração entre as pessoas do mesmo time é mais complicada”, destacou Laura. “O desafio é colher feedback dos profissionais para entender o que tem funcionado. Estamos em um processo de compreender o que tem acontecido nesse processo de contratação e integração on-line”.
Laura destacou ainda que provavelmente o processo seletivo em si passará, futuramente, a ter mais etapas virtuais, mas a conversa final com o gestor direto pode ser mantida presencialmente. “Depende muito da área, e às vezes é preciso mais desse acompanhamento de perto. Depende da cultura da empresa manter ou não um processo 100% virtual”, disse. “Ainda precisamos mensurar os resultados dessas contratações on-line”, complementou.
Currículo – Em relação ao envio de currículo, eles indicaram ainda que o diferencial continua sendo o mesmo: que ele seja fácil de ler e contenha informações verdadeiras. “Dependendo da área, o modelo mais tradicional pode ser o mais adequado. Normalmente se contrata o currículo no qual é possível identificar facilmente que o profissional tem o que é preciso para a vaga”, disse Oggiam.
Home office – Muitas empresas têm passado por reestruturações em termos de espaço físico após a implantação do trabalho remoto, o que gerou redução de custos. Além disso, os profissionais ganharam tempo e economizaram custos que seriam gastos com deslocamento, além da produtividade ter sido bem vista nesse modelo. “As pessoas, surpreendentemente, são mais produtivas dentro de casa do que no escritório”, disse Laura.
Mas há alguns pontos negativos, como dificuldade de conciliar a rotina de profissionais com os filhos, perda de troca entre time e gestão à distância. “Os horários também acabam ficando bagunçados, com mais dificuldade em se desligar do trabalho, entre outros pontos”, explicou Laura. Quem conseguiu se adaptar mais precisou de uma autonomia grande e autogestão do tempo, com forte senso de responsabilidade. “Muitos RHs aplicaram pesquisas para acompanhar os profissionais, e a maioria aponta que prefere a flexibilidade em poder escolher entre trabalhar em casa ou no escritório”.
Laura destacou ainda que a gestão do futuro deve ser cada vez mais baseada em confiança. “A gente sente que as relações se humanizaram mais, e isso requer mais sensibilidade da gestão no momento de troca no virtual”. Além disso, profissionais da América Latina sentem um pouco mais de falta de ir presencialmente ao escritório, o que indica que o desafio do home office passa também pela cultura da região e das áreas de cada empresa. “Não sabemos se esse é o futuro do trabalho, mas o isolamento social mostrou que é possível trabalhar remotamente”, complementou Laura.
Tendência e perspectivas – Um ano de crise, especialmente em escala global, costuma ser um ano perdido em termos de crescimento e expansão, dependendo de alguns segmentos e empresas que conseguem se remodelar. Em termos de carreira, é desafiador encontrar promoções ou recolocações, destacou Lucas Oggiam. “Mas é possível se movimentar, e as mesmas preocupações de antes em relação ao mercado de trabalho permanecem”, disse. Volumes de oportunidades de fato devem reduzir, avaliou, mas as empresas que querem contratar estão apostando muito nos profissionais, e isso pode gerar oportunidades de movimentações.
As cadeiras que continuam quentes nesse momento são de M&A, tesouraria estruturada, controller/gerente de finanças, e CFO, disse Oggiam. “As empresas que têm caixa e saúde financeira vão a mercado para fazer aquisição. Além disso, posições de tesouraria estruturada cresceram muito para todos os segmentos, principalmente infraestrutura e utilities. O controller ou gerente de finanças tem sido uma pedida frequente, e CFOs também”, explicou.
Laura disse que o momento também é oportuno para tocar o plano de carreira, mas há cuidados como avaliar a saúde da empresa visada e conversar com colaboradores e headhunter, indicou. “Para aqueles que estão trabalhando é preciso também ficar ligado no fluxo da empresa em que está atuando, para onde ela está caminhando, o que está acontecendo na sua área, entender como pode entregar melhores resultados, investindo na capacidade de atuação, flexibilidade e resiliência”, complementou.
Competências – Uma das skills mais requisitadas no momento atual é a cabeça voltada para negócios, ou o business oriented mindset. “Finanças faz parte dos negócios, e esses profissionais estão cada vez mais dentro do business das empresas. Os profissionais de finanças que não se enxergam dentro do negócio dificilmente terão um futuro no mercado de trabalho”, disse Oggiam. “O profissional que se destaca é quem tem essa mentalidade de negócios”, pontuou. “Isso determina o sucesso do profissional de finanças”.
A capacidade de transitar por toda a atividade da empresa, por mais operacional que a sua atividade seja, costuma determinar o sucesso de longo prazo dentro da carreira de finanças, destacou Oggiam. E o segundo passo é ter o people skills. “Antigamente, as pessoas não pensavam no profissional de finanças como um grande líder, mas dado o aumento da capacidade de gestão desse profissional, é fundamental ter essa habilidade com pessoas. Até 75% da sua carreira depende do seu people skills“, disse.
Entre os comportamentos de people skills que determinam o sucesso de um profissional está o relacionamento com gestor; felicidade; bem estar; alinhamento com valores da empresa; satisfação no ambiente de trabalho; relacionamento com colegas; e capacidade de dar feedback. “Se vocês valorizam as pessoas com quem vocês trabalham, faça com que elas saibam disso “, disse Oggiam. O último ponto importante dentro dessas skills é o reconhecimento. “Há espaço para reconhecer o trabalho de quem está ao nosso redor. Esses aprendizados determinam o sucesso de um profissional dentro das empresas”.
A parte da diversidade também foi destacada, e Oggiam ressaltou que todo mundo deve ter a mesma oportunidade para se desenvolver, falar e fazer parte do time. “Empresas que têm uma liderança com equilíbrio de gênero, por exemplo, possuem até 15% de possibilidade de performar melhor do que as outras, segundo pesquisa da McKinsey”. Ele ressaltou que pensar em diversidade gera criatividade, comunicação melhor, dedicação e maior reputação. “No fim do dia, o que pedem para nós é para encontrarmos um profissional que faça a diferença”, complementou Oggiam.
Habilidade com tecnologia também é uma competência importante. “Precisamos saber trabalhar bem com tecnologia, garantindo que, em finanças, ela seja trabalhada a favor da área. A tecnologia é nossa aliada, e se você a utiliza, é para potencializar sua carreira. Ela veio para nos incentivar a fazer nossas atividades de forma diferente”, explicou. “Para quem quiser se diferenciado na carreira, é preciso mostrar essas competências”, finalizou Oggiam.
